1992年10月初，星聯集團。
星聯集團的會議室內，李凡正與幾位核心高管討論一個全新的項目提案——開發一套專屬於星聯的內推係統。
隨著集團的快速擴張，星聯已經成為了業內的標杆企業，許多頂尖人才都希望加入。
但李凡意識到，僅依賴傳統的招聘渠道，無法持續吸納到與公司文化契合，且具備高潛力的人才。
李凡站在會議室的白板前，簡單勾勒了一個初步的係統框架。
剛開始，李凡先問了大家一個問題：“你們認為，內推在哪些性質的行業、公司、崗位上，是很重要的？”
問完之後，幾人想了想，紛紛結合自己過往的經曆和經驗，說出了自己的想法。
在眾人都說完之後，李凡開始講述了一番自己的觀點：
我認為，內推在需要高度信任的、專業技能或強競爭力的行業或崗位中，會更為重要。
能夠達到的效果，也是縮短招聘過程，增加應聘者的可信度，幫助公司更精準地找到合適的人才。
你們有人說它很神、很厲害，也有人說它沒什麼用。
但是我認為它是有效果的，但是沒有想象中的那麼神，畢竟還是人在執行。
比如有員工以此作為牟利渠道，特彆是某些身居管理職位的人員。
你不能說他不對或者有什麼問題，但是帶來的結果的確就是會讓它的效果減弱，這是我們需要提前有這個心理預期的事情。
不要誇大它，也不能小瞧它。
在具體的行業、公司、崗位上麵，我我認為典型的例子有：
1、科技或互聯網等技術密集型的行業。
比如，大型互聯網公司、初創科技公司等領域的公司。
具體的崗位，比如軟件工程師、數據科學家、產品經理、UX/UI設計師、架構師等。
因為這類公司，人員流動其實也還蠻大的，而且會持續性招人。
通常有大量的應聘者，內推可以幫助應聘者，從海量簡曆中脫穎而出，同時內推人對候選人的技能、背景有更好的了解，能提高麵試機會。
2、金融和谘詢行業。
比如，投資銀行、谘詢公司、私募股權、風投公司等。
具體崗位，比如投資分析師、谘詢顧問、風控經理、交易員等。
因為這個行業的職位競爭激烈，許多公司依賴推薦係統來篩選優秀人才。
內推人可以提供有力的背書，增強應聘者的信任度。
3、法律行業。
比如，大型律所、法務谘詢公司、企業法務部門等。
具體崗位，比如律師、法務顧問、合規專員等。
因為法律行業強調信譽和專業性，內推能夠為候選人增加可信度。
特彆是在律所內部有熟人推薦時，律師事務所通常會更傾向於給內推候選人更多機會。
4、創意類行業。
比如，廣告公司、影視製作公司、遊戲開發公司、設計工作室等。
具體崗位，比如創意總監、編劇、設計師、導演、遊戲開發者等。
因為創意行業往往更注重團隊的合作與化學反應，內推有助於公司了解候選人的工作風格和創意能力是否契合團隊。
5、跨國企業、國企、外資企業、初創公司等中高層管理。
比如，部門經理、總監、副總裁VP、各類CXO等。
因為這些崗位通常要求候選人，在行業內有豐富的經驗和廣泛的人脈。
內推可以讓企業高層提前獲得可靠的信息，增加職位的匹配度。
而且這些崗位的招聘成本和代價都很高昂，能夠通過內推解決的話，會降低很多成本，也會提高不少效率。
6、早期階段的初創公司、風險投資支持的創業公司。
比如，聯合創始人、技術合夥人、市場負責人、業務拓展等。
因為就初創公司的具體情況的話，內推能夠幫助公司快速篩選出可靠的人選，減少不確定性。
但是這個其實也挺看個人的，內推隻是一個看上去還不錯的方式和渠道。
7、消費品公司、B2B科技公司、醫療設備公司等的營銷與銷售類崗位。
比如，銷售經理、大客戶經理、市場營銷負責人、業務開發等。
因為這些崗位需要候選人，具備較強的溝通和客戶拓展能力。
內推不僅能提高招聘效率，也能為候選人提供更好的背書，證明其與客戶互動的成功經驗。
總之，我認為內推或內推係統的核心作用，就是降低成本，提高效率。
李凡說完之後，手中握著一支馬克筆，轉身對大家說道：“我們現在需要一個係統，一個內推係統，能讓星聯的現有員工，成為最強大的招聘力量。”
“畢竟，內部員工了解公司文化，知道哪些人真正適合星聯。”
“而且，內推比外部招聘渠道，更能找到那些與我們價值觀一致的高潛力人才。”
這是我今天想和你們主要聊的事情。
另外就是，我還有一個問題想先和你們聊聊，那就是：“你們認為，內推的機會多少取決於什麼？”
喬鳴夏思索之後，開始站在自己的工作和職業經驗的角度，講述自己的看法：
1、社交網絡和人脈的質量。
比如，一個人在人脈圈子當中，與行業相關的熟人越多，內推機會就越大。
尤其是與公司內部員工或決策層有緊密聯係時，內推的機會會顯著增加。
就像據我所知，有公司的內部招聘活動，人家技術部門負責人的內推數量，遙遙領先，畢竟他們認識的人相對來說，也是好太多。
所以不僅是數量，內推人的影響力和職位也很關鍵。
如果內推人是高層管理人員或直接與招聘相關的負責人，內推的效果會更好。
2、個人能力和專業形象。
如果候選人的能力和背景，與公司或崗位高度匹配，內部員工會更願意推薦，因為這也關係到他們自己的信譽。
就像在會前，我和蘇總聊的，專門做內推生意賺錢的人，人家也是會先拉人，讓人發簡曆進行一道道篩選的。
相當於先通過自己的渠道，乾了一部分HR的活。
所以說，如果內推的這個人，本身就已經在行業內積累了不少的良好聲譽，或者自己的人設影響力做得很好，展示了自己的專業能力等。
那麼就是更容易被推薦，或者被彆人尋找過來請求進行推薦。
3、所處的行業以及具體的公司要求。
比如李總你剛才講的那些行業或公司、崗位，就有更大概率有內推的機會。
反之，如果是個小工廠、小作坊等，這種你想內推，概率和機會就是會少很多的。
還有就是，有一些公司，它的公司文化或者特性，就是喜歡、傾向，或者依賴內推來招人，那麼機會就大一點，也會有內推激勵啥的。
而如果哪怕你是在技術密集型行業的公司，比如一家互聯網技術公司，但是公司就是沒有內推的製度或者文化，那麼也是機會渺茫。
4、求職者/當事人自身的積極主動性。
如果求職者，會積極主動聯係潛在的內推人，表達清晰的求職意向，並展示自身的競爭力，就更容易獲得內推機會。
無論是通過圈子、人脈、行業活動，還是朋友引薦，主動爭取內推是重要的策略。
另外就是，還是需要長期保持好自己的良好工作習慣，並且去和行業當中的人互動。
至少有個臉熟啥的，不需要有多麼的關係密切，但是也不要擺著一個冷臉，什麼也不在乎。
5、公司/業務團隊對於招聘崗位的緊急性。
如果公司急需某類人才或某個崗位特彆重要，內推的機會會增加。
比如我知道最近我們公司附近的一家公司，因為急需一名設計師，他們就花了大溢價快速招了一個人來乾活。
花的錢，大致是平時正常招聘價格的3倍了。
雖然聽上去挺誇張的，但是現實也就是這樣了。
另外就是在一些重要或者高層的管理崗位上，公司也是會更傾向於通過內推的形式去招人。
6、看公司招聘的淡旺季周期和崗位數量。
比如在公司的大規模招聘的時候，內推機會就會增加，反之就會少一些。
或者在公司需要開辟新的業務線，但是從現有團隊調人過去還是不夠的時候，就會出現大量的崗位空缺。
這個時候，大家也會更樂意推薦自己認識的人——不僅可以幫到朋友，在朋友那裡收獲人情，還可以得到公司的內推獎勵。
喬鳴夏說完之後，大家也是表示讚同，並且也還進行了補充說明，以及分享自己的案例。
然後，李凡開始繼續提問：“現在我們也要設計開發一套屬於我們星聯的內推係統，對此你們有什麼看法？”
“而且，在實際的產品設計和開發過程中，我希望你們也可以結合我剛才的兩個問題，以及我們公司的實際業務需求去進行設計。”
“在關於係統命名上，我的想法是叫【星橋StarBridge】。”
“寓意連接公司現有人才與未來的高潛力員工，通過團隊內部的橋梁搭建，打造更強大的團隊。”
蘇雅馨作為首席市場官，率先表達了支持：“李總，這套係統如果設計得好，不僅能提升招聘效率，還能增強員工的歸屬感。”
“讓大家覺得他們在為公司選拔人才，而不是單純地在執行任務。”
李凡點頭，繼續道：“沒錯。我們要把這套係統打造成一個雙贏的模式。”
“首先，內推要有明確的激勵機製。”
“員工如果推薦的候選人成功通過麵試並留任，他們不僅能獲得物質獎勵，更多的是要在榮譽感上有所體現，比如表彰大會、內部通報等等。”