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在洪衍武一手操作下，接下來的一段時間裡，他的“倒票事業”有條不紊地走上了軌道，攤子一步步逐漸鋪開。
雖然表麵上，看起來他隻是眼光高明一點，除此之外，似乎稀鬆平常，也沒什麼了不起的。可事實上，卻並非如此。
其實他所進行的每一步，都是根據實際情況，按照商業運作規律的有的放矢。
首先，一個人能力再強也不能包打天下。正所謂“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。
洪衍武完全明白想要做好一件事，“人”的重要性。
這也是他能在濱城，甘願把利潤與“大將”一夥兒分享，以此與之結成利益聯盟的主要原因。
隻不過和濱城不同的是，他當初能夠選擇合適的盟友，現在用人的範圍卻是死的。所以他便采用了不同的應對方式。那就是變“擇優而選”為“員工培訓”。
先說洪衍武親自帶著幾個團夥頭目言傳身教的做法。這就是一種對特定人群而言，最為高效的“提升職業素質”辦法。
他的手下可都是些社會上混久了的主兒，特點是社會經驗豐富，動手能力強，卻沒什麼文化。
要是空口白話給隻給他們講大道理，那就成了完全脫離實際的瞎扯淡，絕對會讓這些人越聽越糊塗。
可要是不把裡麵的事兒給大夥兒講清楚了，讓他們由著性兒自己摸著乾，那這幫人不但達不到洪衍武的要求，恐怕還得鬨出點出格的事兒來。
於是手把手的帶上幾天就很有必要了。
哪兒是要緊的？哪兒該注意的？為什麼這麼乾？怎麼減少隱患？現場遇事論事，遠比隻靠嘴說更容易讓人明白。
而一旦讓小頭目們明白了具體該掌握的分寸，那麼後麵的事兒，洪衍武也就省心了。
其次，洪衍武製定出來的“票販子分工守則”和創新的“勞保製度”，其指引作用也不容小覷。
要知道，“票販子分工守則”是以“玩主規矩”作為基礎的，這樣大家夥接觸起來首先很熟悉，上手就很快。
而有了它，不但有助於幾個頭目為手下們做進一步的“就業培訓”，也便於他們按不同的分工要求，逐級對底下人進行管理和掌控。
事實上，三天後，作為“一期學員”的幾個頭目一“畢業”，他們就開始分頭傳授其餘的人該怎麼乾。
接著不出一個星期，團夥內部就初步培養出了一些不同分工的“業務骨乾”。再然後又過了一個星期，幾乎所有人就已經把各自工種的竅門摸熟了。
同時，正因為有了“票販子分工守則”，在利益劃分上，同樣變得特彆清楚。
洪衍武采取了保底“工資”、“獎金”和“分紅”結合的分配製度。
先說，“工資”，“管線兒的”每月五十，“管眼的”八十，“管麵兒的”一百。光這一項，就足夠這幫小子應付吃喝拉撒的了。
其次，“獎金”與工作條件和成績掛鉤，既有個人的，也有團體的。
比如，“管線兒的”穿不穿破衣服可憑自便，但肯穿的每個人每天都有一塊錢的“麵子補助”。“管眼的”隻要能提前發現一次“危險”，就獎勵十塊錢。團體成績則以票價一倍利潤為計算基礎，每多創造出百分之五十的利潤，這個小團體就會得到這筆錢的一半作為獎金。
這樣一來，“管線兒的”，“管眼的”，“官麵兒的”各自該拿多少，一目了然。不但不像以前那樣含糊，掙多掙少隻憑“大哥”一句話。也讓手下兄弟們看到了可憑借自身能力迅速改善個人待遇，提高個人在團夥地位的途徑和指望。
至於“分紅”，能拿多少當然要根據整體利潤而定，全憑洪衍武做主。但這一項隻是“管麵兒的”所獨享的。大家都相信，就看‘洪爺’的為人和辦事手法，也不會虧待他們。
最後除了這些，還有一個“勞保製度”呢。它最大的意義是徹底為所有人免除了後顧之憂，必然會起到一種穩定軍心、提升士氣的效果。
向來做底下人的，最怕就是被官麵兒上抓著。因為受罪不說，一切進項沒了也好，關鍵是心理太不平衡。
你想啊，自己賣力氣在裡麵吃窩頭，外麵僥幸的人大魚大肉，出去沒準還得受嘲諷、挨大哥數落，換誰誰能高興？真要透露點什麼，那就是“刀子見紅”的風險了。