任務更新：完成分店全麵整改，獎勵“跨區域協同管理”功能，助力未來全國化擴張。
看著不斷成長的林記，林粵生感到前路雖難，但內心無比堅定。他知道，隻有打好每一塊地基，林記這座“大廈”才能穩穩屹立。
衡陽分店的整改成效顯著，但株洲分店的問題更加複雜。儘管“麻辣蟹粉燒賣”成為當地爆款，門店的顧客盈門，但員工士氣卻持續低迷。
林粵生趕到株洲分店後，店長王慧明迎了上來，滿臉愁容：“林總，雖然營業額還不錯，但員工之間的矛盾越來越多。幾天前，還差點發生肢體衝突。”
“到底是什麼原因？”林粵生眉頭一皺。
“主要是廚師和服務員互相指責，覺得工作量分配不公平。還有一些員工私下議論，說總部隻顧著賺錢，根本不關心他們的感受。”
這番話讓林粵生意識到，問題不僅是工作分配的問題，更是管理方式和員工信任的問題。
林粵生打開係統，調出了株洲分店的“人心動態”分析圖。數據顯示：
??廚房團隊的主要矛盾來自高強度工作和加班頻率，部分員工甚至萌生了辭職的念頭。
??服務團隊則因績效考核標準模糊，普遍感到壓力和委屈。
??店長在溝通中缺乏足夠的傾聽和調解能力，導致矛盾不斷升級。
同時，係統提示：
任務建議：重新定義分店管理機製，提升店長的綜合管理能力。獎勵：團隊協作優化方案。
林粵生當即決定，先從問題最嚴重的廚房入手。
為了更直觀地了解情況，林粵生換上圍裙，親自進入後廚工作了一整天。他發現：
??高峰時段，廚師們連喝水的時間都沒有，一些準備環節完全沒有流程優化。
??點餐需求不均勻，有些菜品的訂單特彆多，造成嚴重的操作擁堵。
??缺乏明確分工，每個人都要同時兼顧多個環節，導致效率低下。
當他坐下來與廚師團隊交流時，大家的抱怨像倒豆子一樣湧了出來。
“大廚，我們不是不願意乾活，但這麼乾根本不是人過的日子！”
“有些服務員隨便改單，把不合規的要求都扔給我們，出了問題還得我們負責！”
“林總，您是不是考慮給我們加點工資？現在的強度，實在撐不住了。”
聽到這裡，林粵生立刻拍板：“工資的問題我會馬上調整，服務員的改單流程也會嚴格規範。接下來，我會推行新的廚房分工方案，讓大家能更高效地完成工作。”
根據係統提供的“團隊協作優化方案”，林粵生設計了一套全新的廚房管理模式：
??分區作業：將廚房分為“備料區”“烹飪區”和“出品區”，每個區域由專人負責，避免資源浪費和流程混亂。
??高峰輪班：製定輪班機製，高峰時段增加臨時支援，降低廚師的工作負擔。
??流程優化：安裝電子屏幕顯示係統，明確每個訂單的優先級和完成進度，減少重複勞動。
新方案實施第一天，效果立竿見影。原本需要45分鐘完成的高峰時段訂單，縮短到了30分鐘。
後廚領班老趙感慨地說：“林總，這一套下來，我們輕鬆了不少。怪不得您總店能做得那麼好！”
接下來，林粵生將重點放在服務團隊。服務員普遍抱怨績效考核模糊，缺乏公平感，這嚴重打擊了他們的積極性。
為此，他製定了新的績效考核製度：
??明確指標：將服務效率、顧客滿意度和團隊協作列為考核重點，實行積分製。
??公開透明：每周在員工會議上公布積分排名和獎勵措施，避免私下猜測和不滿。
??正向激勵：表現優秀的服務員可以獲得額外獎金和晉升機會。
同時，他安排了幾場培訓，幫助服務員更好地與後廚溝通。通過角色互換的方式，讓服務員親自體驗廚房的忙碌，增進理解。
“原來後廚這麼辛苦，改單確實會給他們帶來很多麻煩。”一名服務員感歎道，“以後我一定會提前跟顧客溝通清楚，儘量減少不必要的麻煩。”
株洲分店的店長王慧明在這一係列調整中感觸頗深。林粵生不僅親自示範管理方法，還為他提供了一份係統生成的“店長能力提升方案”。
根據方案，王慧明每天都需要記錄員工的動態，並通過每周的會議向大家反饋問題和解決思路。同時，他也開始更主動地與員工交流，傾聽他們的意見和建議。
兩周後，株洲分店的矛盾基本化解，員工士氣大幅提升，顧客滿意度也顯著提高。
就在株洲分店逐步步入正軌時，嶽陽分店卻再次爆出問題。
林粵生接到投訴電話：“你們分店的點心根本不符合嶽陽的口味！上次我點的‘辣味銀魚羹’居然一點都不辣！”
與此同時，分店經理劉豔紅也向總部求助：“林總，我們的‘洞庭湖風味’定位沒問題，但菜品口味需要重新調整，不然很難留住回頭客。”
係統提示音隨之響起：
任務更新：完成嶽陽分店的本地化口味改造。獎勵：菜品改良技能+區域文化滲透方案。
麵對嶽陽分店的全新挑戰，林粵生明白，隻有不斷學習和調整，才能真正讓林記立足異地市場。