“那有沒有什麼解決方案，讓他們不要去做數據，而是真正的去工作。”劉之一點頭說道，對於自己人，他很清楚，為了一點利益還是可能做出一些不好的事情，“數據差異較大的隻會是少部分人，我們也不能夠以點概麵。”
“是的，所以我們做了一個比對係統，就是將第三方數據的接入，這些數據差異達到一定程度，我們會派人前往核實和查驗，如果確實存在問題，我們會建議子公司對相關人員進行處理，或者開除。”
“直接下結論
也不好，當然我們絕對不允許這種情況出現，是不是可以設定一個值，比如他的數據差異大，而這個公司差異數據增加的時候，我們就對這個人做出處理，殺一儆百，警示他人，讓數據能夠正常的下降。”
“我們也有這種想法，如果三年數據都無太大差異的，我們將會取消第三方調查一年，對於十年數據無差異的，我們考慮取消第三方商業調查公司的調查，對於數據總是存在較大差異的地區，我們將一直采用第三方調查公司做調查，大部分的數據我們還是參考第三方調查公司做出評判，為了保證評判的公正性，我們會請兩家第三方商業調查公司，保證數據的真實性和合理性。”
“好，你的建議挺好，繼續深化人事管理，如果數據總是存在問題，我們也需要從我們自己管理的角度考慮一下，我們自己是不是也存在問題，對自己做出一點改變，防止在該地區，我們的管理水平是滿足不了要求。”
“是，我們會仔細考慮的，如果連續幾年該地區的數據差異大，那我們的管理方式一定存在問題，我們也會參照數據做出調整過。”凱爾點頭說道，劉之一還是挺滿意的，在這裡麵德國人，日本人都做的很好，或許他們早就習慣了這種管理，而其他地方，例如美國，英國要略差一點，而剩下的國家就更差了，其實讓劉之一還有一點挺奇怪的，就是印度人數據的差異還好，竟然還高於中國，以印度人懶散的性格竟然有這麼好的數據，大大出乎他的意料，自己有點看錯印度人了。
一個上午的時間才做完了人事管理方麵的彙報，劉之一聽到頭都大了，將數據上傳到公司的數據庫中，方便他隨時調用查看，他需要以後好好的看一下這些數據，也需要認真的學習一下人事管理，在一家公司裡麵最重要的幾個部門，一是人事，二是財務，三是銷售，四是技術，人事是將其他三個部門串聯起來的部門，顯得更加重要一些，一個人事管理好的公司也會被更多的人追捧，就像穀歌，全球最好雇主的名聲不是白來的，劉之一知道自己做不到那樣，但他儘量的讓公司的人好過一點，在為他們自己掙錢的同時也給公司掙錢。
劉之一吃過中午飯，下午略微休息了一下，下午是格裡爾和思蜜兒部門的彙報，投資部門放在最後，劉之一是想知道自己的公司到底做的怎麼樣，每年的收入是不是能夠和投資保持基本的平衡，這些公司雖然買下來，但研究所產生效益的過程是很慢的，大部分時候都是投入資金，做技術積累，需要達到特定的時間再爆發出來，。
格裡爾和思蜜兒現在是部門的老大，整個部門有了二十多人，過來彙報就隻有三個人，他們兩個人加上一個助理。