呼吸滯住。
下意識凝神屏息，看完第二遍，將手機倒扣在膝上。
然後，深深呼出口氣。
打直球的陳先生。
她完了。
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飄飄蕩蕩間，思緒被少年打斷，“寧姐姐，你很熱？”
“......”
不用看，一定成熟透的蝦子。
梁微寧鎮定自若地轉過臉去，溫馨提醒：“等會兒吃完飯，找機會跟你爹地談談。”
“談什麼？”
“今天打架的事。”
少年不解：“不是已經處理好了？”
太天真。
這件事在大佬心裡，還不算完。
隨年齡增長，josie已不同以往那般，願意跟他爹地溝通。甚至有時候，仿佛在刻意規避正麵交流。
從抵達山莊到現在，父子倆說的話，加在一起不超過十句。
問題出在哪。
她不懂。
記得自己十幾歲那些年，跟老梁可有的聊了，謝老師還經常吃味。
梁微寧不知，這便是小棉襖和皮夾克的區彆。
晚餐後，有一場高層例會。
不算特彆正式，仍舊以休閒放鬆為主，主題是關於各部門的製度完善。
陳先生讓大家暢所欲言，想到什麼說什麼，權當飯後閒餘消磨時間。
話雖如此，但沒人真的敢拿例會當閒談。
高位者心思，作為下屬的，聽一半留一半就對了。
幾位資曆較深的部門負責人打頭陣。
從用人基準到資源分配，包括績效梯度的合理化，以及更具人情味的獎懲製度，就如何有效避免\/新員工因短期內無業績而積極性受挫等常見問題，作出看法和解決方案。
尤其輪到銷售部總監發言時，期間舉了很多現實版例子，梁微寧認真記錄和消化，在部門管理方麵受到很大啟發，整晚收獲滿滿。
等所有人依次講完，僅剩她一個。
新晉事業部，管理層中年齡最小的梁主管。
大家將視線無聲落在她身上，其中有一道，來自上首主位。
關閉手機備忘簿，梁微寧抬頭環視半圈，目光定格人力資源部總監，向對方請教一個難題，“如果部門用人過度年輕化，該怎樣在利用他們優勢的同時，減少人員流動和不穩定性。”
這是她目前麵臨的最大挑戰。
“梁主管當初招聘他們的原因是什麼？”人力總監問。
靜默兩秒，梁微寧說：“有活力有乾勁，朝氣蓬勃初生牛犢不怕虎，很適合事業部的特性和需求。最重要的是，初入社會未經職場浸染，不會攜帶太多陋習。”
很直白的理由。
但年輕人要的是發展空間，他們對各類新鮮事物充滿好奇，而且沒有車貸房貸的壓力，更願意多去嘗試不同領域。
所以，伴隨而來的，就是梁微寧口中的‘不穩定’。這對於一個剛成立的新部門而言，影響極大。
略作思索，人力總監跟她提議：“既然決定要用他們，就要接受他們的優缺點，認準你想留下的優秀目標，為每個人量身定製職業方向，明確晉升空間，適當作出一些實際性的物質刺激，挨個擊破。”
量身定製。
這讓梁微寧想到一部經典教育片。
劇中主人公將五名差等生帶入清華，成為教育史上一段傳奇。
而她剛好相反，是要把優等生拉下神壇，跟著她一起搞事業。
“什麼程度的物質刺激，才能對年輕人極具誘惑力？”梁微寧拋出關鍵點。
聞言，人力總監沒說話，在場眾高管也都詭異般保持沉默。
毫無疑問，自然是股權激勵。
可是，這在分公司隻針對總監級以上。麵向基層員工，乃至中低層管理者，並無先例。
鬼使神差，梁微寧直愣愣，一本正經看向集團最具話語權的某大佬。
接收到女孩征詢目光。
上首主位，傳來陳先生意味不明的淡笑。