銷售、市場、運營、設計等崗位的晉升方向，側重於業績達成、市場拓展、客戶關係管理、目標實現等。
更側重對業務目標的執行、達成程度。
【行政通道】
負責公司日常運營和支持性工作。
職位方麵，可以從行政助理、人事專員逐步晉升到人事經理、財務總監、行政副總裁等。
4、晉升機製。
【業績考核】
這是每個通道中的每個職級，都必須要有的、明確的業績考核標準。
會依據員工在各個項目中的貢獻、團隊合作、創新能力、目標達成情況等進行評估。
【個人能力評估】
每年都會定期進行員工評估，不僅評估員工的工作表現，還會評估員工的個人發展、學習意願和潛力。
【培養和培訓】
公司會提供更加全麵的培訓課程和發展機會，包括技術培訓、領導力提升、管理培訓、業務實操等，確保員工更大概率具備晉升到下一職級的能力。
5、晉升周期。
普通員工到主管。一般需要2年左右，主要視員工的表現、崗位需求、公司發展情況而定。表現特彆優秀者可以加速晉升。
主管到經理。一般需要3年左右，要求在工作期間，承擔更多的管理職責，帶領團隊達成既定目標。
經理到總監。一般需要5年左右，要求在工作期間，有跨部門協作經驗，能夠處理複雜項目，展示出良好的領導力和戰略眼光。
繼續往上晉升。晉升到高層管理，需要5年以上的行業或公司內部經驗，並且需要在公司的戰略發展中，起到關鍵作用。
第三、企業文化的建設。
在李凡看來，任何組織或公司，都需要有屬於自己的內部文化，如此才能夠凝聚人心。
而經過這些天的思考，他也是想到了“創新、責任、合作、成長”的企業文化核心。
他還是希望，可以通過這些價值觀的傳播，讓員工可以在同等或相近的物質條件下，選擇星聯科技。
而且在李凡看來，這樣也是有利於傳播公司的使命和願景的。
在大家聽完李凡的講述之後，對此基本也都很是讚同。
尤其是蘇雅馨，眼中的小星星都有點藏不住了。
至於其他人，聽完李凡的方案，結合當時的時代背景和實際情況，也是感覺耳目一新，而且覺得很靠譜的樣子。
至少對於他們自己來說，也是覺得很有吸引力，願意持續留下來。
“凡哥，這一步我認為還是走對了。”
“很多公司在初期擴張的時候，都忽視了這些軟性的東西，尤其是企業文化的建設和滲透，最終導致內部不穩。”
“你現在開始考慮和做這些東西，目前看似沒有什麼，但是在未來，我們肯定是可以少走很多彎路的。”
“嗯，大家都認可和支持，那就很不錯。”李凡說道。
“其實對於上述方案，我認為在一定程度上比較契合我們公司目前的發展情況。”
“當然不排除肯定會有問題，但是我們到時候遇到問題解決問題就好了。”
“而且對於未來方案的調整和拓展，我也是有了一些自己的想法。”
“比如在員工發展空間和激勵機製方麵，我認為還可以包括諸如：股權激勵計劃、創新獎和績效獎勵、個人成長和職業發展支持。”
“當然股權激勵，我會在接下來一段時間，逐步小範圍的嘗試，如果合適，會擴大到整個公司的範圍。”
“在創新將和績效獎勵方麵，會按照季度、年度等進行評估和獎勵發放。”
“而在個人成長和職業發展的支持方麵，像是內部輪崗和項目製、外部的學習機會都是可以嘗試的。”
“不過我們公司目前的實際情況還不是那麼合適，所以暫時擱置，等我們的條件什麼時候合適了、滿足了，我們再行推出。”
“當然，還有晉升機製方麵，我想了想，像是動態晉升體係、區域和業務板塊的拓展、國際化的發展空間和趨勢，也都是需要我們繼續思考和嘗試的。”
說完之後，李凡又繼續和大家進行了一些細節方麵的討論和交流。
中途還讓人把飯菜拿到了會議室，邊吃邊聊。
在下午四五點時，大家對於這個問題，也是基本都達成了一致的認識，也提出了不少自己的想法和建議。
“最後，我再次總結下這次我們要做的這個事情的3個重點。”
“第一，是要有清晰的職級劃分，和晉升通道。”
“第二，是要開始考慮股權激勵和績效獎勵的小範圍實踐，以及後續的大規模推行。”
“第三，基於公司的快速發展和需求，要對發展空間和可拓展性留下充足的空間和預案。”
到了這個時候，李凡也是十分堅信：
通過這些人才培養和晉升機製，星聯科技是能夠保持高效的人才管理體係的。
並且通過這套體係，去吸引和留住頂尖人才的，並且在此基礎上，為公司的長期發展奠定堅實的基礎。
-----------------
在和內部的核心團隊成員聊好人才管理的方案問題之後，李凡也是開始把目光投向了外部。
畢竟還是遠水解不了近渴。
所以，李凡開始通過各種行業展會和技術交流會，主動接觸一些在大公司裡感到受限的技術人才和管理人才。
“與其在你現在所處的環境中行屍走肉，不如加入我們，我們是一個充滿活力和未來的團隊。”
“這是我們的產品，相信你的加入，可以讓我們更好的一起打造未來。”
這是李凡在最近經常說的話，並且通過這種理念和產品的展示，也的確吸引了不少懷揣夢想的年輕人的加入。
當然，為了讓公司可以在更短時間內，吸引到足夠的人才。
李凡也利用了係統提供的市場分析等功能，去鎖定了一些核心的人才。
並且去主動出擊，通過自身、父母和團隊的人脈，以及獵頭公司等渠道方式挖到了不少的人。
隨著新的人才管理製度的逐步落實，公司內部的氛圍也開始慢慢發生了積極的轉變。
一些本來打算離職的人，因為看到了公司的變化，對於公司的未來也更加看好，所以選擇了繼續留下來。
並且在這個過程中，也有越來越多的人，開始自己積極主動的承擔更多的責任。
與此同時，一些在行業內有著豐富經驗的人才，也開始毛遂自薦，開始加入到了星聯科技的團隊中來。
就在一天晚上，李凡在公司吃完飯，在外散步思考的時候，係統的提示再次出現了：
【係統提示：解鎖“人才管理”功能任務已完成】
......